自从入职场以来，一直觉得员工的直接领导者是企业管理环节中最重要的一环，没有之一。
企业都在讲“以人为本”，可似乎很多企业还不了解这几个字背后所代表的含义；到底应该如何做才是“以人为本”。
考评维度之一就是基层员工满意度。
遗憾的是，很多企业的基层管理人员，甚至中层管理人员在提升员工满意度这个环节似乎并无概念。在他们的影响下，大量的员工充满怨气的离职。就我们所接触到的信息，罗列以下中基层管理人员在塑造员工满意度方面可能存在的问题（不全面）。
“这地儿，我说了算”
部分中基层管理人员对自己的定位为：权威不容置疑，在我地盘，就得听我的！
我是领导，你为什么不听我的？顺我者不一定昌，但逆我者一定小鞋！在我这，从来没有对事不对人，只有对人不对事！委屈？关我什么事！
只能说，部分人的素养还无法驾驭现有的职务。
管理人员的职责之一是在现有的管理框架内，保持部门/班组的正常运转，这一点，只要有较为成熟的体系，没有难度。
然而还有一个职责：从多重角度思考，设想出一切可能会降低工作效率，影响管理的现象事件，杜绝工作隐患。这一点多数中基层管理人员是做不到的，他们多数只能在固有的框架内维持日常工作的正常运转。
举个栗子 ：
某企业，A员工某一天需要去总部培训，和B员工协调换班，结果当天，B员工没有按照约定执行换班流程，导致岗位确人。店长大发雷霆，让A员工立刻回门店上班。直接导致的结果是：A员工回到门店立刻找到B员工大吵一架，剑拔弩张。 我听到这个案例，当时的第一个反映是：你们员工换班都不向店长报备的么？ 答案是：没有规定，一直这样来的，没出过事情。 案例中的店长事件就是典型的管理问题。没有考虑过员工换班可能会带来的风险，更不要提做好相应的管理规定和应急预案了。如果他能考虑到这点，也许就不会出现这样的事故了。
“下属矛盾？别来烦我！”
中基层管理者从某种角度来讲，是员工的依靠，员工出了问题，第一个想到的，就是他们的顶头上司，希望上司能够给他们一些建议或者决断。
两个栗子 ：
A店长是典型的目标导向。 为了业绩达成，要求员工集体加班是再正常不过的事情。员工因为长期不满而空前团结，集体向公司投诉该店长压榨员工，并带有罢工情绪。 由于影响恶劣。该店长被开除。 B店长则是另一个极端： 营销之间相互挖客、攻击以及暗箱操作她选择视而不见，直接导致的结果是：某个新营销人员入职，按照公司规定该分配给她的客户被老人瓜分5成，新人向他反映，得到的答案是：这个你找他们吧。在他们店，营销之间动辄互相大骂出口，客人在也是如此。各岗位责任心几乎没有，偶尔产生一些异类（对人对己高标准、严要求）员工，基本无法生存。 我想，这位店长真是打的一手好太极，真智慧也！ 如此下去，估计被裁员也不远了。
现在特别看重领导风格，在部分中基层管理者身上也会具备一些较为明显的领导风格：喜怒无常。
他们对人对事没有可参照的标准，一切随心而动。
今天高兴：这件事情就这样干。
明天不高兴：这件事谁TM让你们这么干的！
至于沟通技巧和情绪管理：呵呵哒！
员工就是他的宠物，高兴了摸两下头，不高兴了逮谁咬谁。
然而，这样的中基层具备的特殊技能能保证他们在很长一段时间内活的很潇洒：只要搞定我的领导，领导觉得好，那就行。至于其他的，见鬼去吧！
马云说：一个员工离开你，并不一定是因为钱拿少了，也许是受委屈了。
有没有勇气问问你们公司的一线员工，他们受委屈了吗？他们对自己的直接领导满意吗？
想提升基层员工满意度吗？强化你的中基层的管理者吧！
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